Etelänapa ja pohjoisnapa

Tämän vuoden aikana on tullut käytyä lukemattomia keskusteluja työelämän tilasta. Moni ystäväni on tuntenut kasvavaa väsymystä ja turhautumista loputtomien yt-neuvottelujen keskellä. Itse olen puinut näitä asioita ihan viran puolestakin edellisen työpaikkani yt-toimikunnassa.

Valitettavan monen ihmisen työpaikalla motivaation puute tai suoranainen epätoivo suorastaan hyppää silmille, kun kävelee ovesta sisään. Toisaalta on myös yrityksiä, joissa on aivan käsittämätön positiivinen pössis päällä.

Kuten eräs pitkään kouluttajana toiminut ystäväni asian ilmaisi: ”Koulutuksissa oli aina niitä, jotka marisivat ja mököttivät kaikesta ja sitten niitä, jotka olivat hirveän kivoja. Aina, kun näki ennakkoon osallistujalistalta, mistä yrityksistä osallistujat ovat, pystyi ennalta arvaamaan, kuka on se kiva ja kuka on se mörökölli.”

Työelämässä näyttää olevan vallalla kaksi täysin päinvastaista trendiä: Toisaalla on työpaikkojen eliittisarja, Fondian, Vincitin ja Futuricen kaltaiset yritykset, joissa kaikilla on kivaa ja tehdään napakkaa kasvua ja hyvää tulosta. Toisaalla on mutasarja, jossa kynnetään irtisanomisaallosta toiseen, työntekijöitä kohdellaan kuin karjaa ja johto on liian käpertynyt omiin ongelmiinsa jaksaakseen välittää työntekijöiden pahoinvoinnista.

Nämä kaksi työelämän ääripäätä ovat kuin etelänapa ja pohjoisnapa, yhtä kaukana toisistaan.

Ja aivan kuten etelänavalta on mahdollista matkustaa pohjoisnavalle, myös mutasarjasta on mahdollista kammeta kohti eliittisarjaa.

Olen itse aikoinaan tullut uutena johtajana tiimiin, joka osoitti kriisiytymisen merkkejä. Oli kyräilyä ja selän takana puhumista, oli jatkuvaa valittamista, oli epäluottamusta kollegoja kohtaan. Vuotta myöhemmin sama porukka oli yhtä aurinkoa.

Mitä tapahtui? Eipä mitään kovin kummallista. Ihmisten tehtävänkuvia selkeytettiin, ja kukin sai oman tontin hoidettavakseen sekä melko vapaat valtuudet toimia parhaaksi katsomallaan tavalla. Pidettiin yhteisiä valmennustyöpajoja aiheista, joista koettiin epävarmuutta tai joista puuttuivat selkeät pelisäännöt. Selkeytettiin tavoitteita. Kaikki saivat runsaasti palautetta ja kannustusta. Ristiriitoihin ja selviin epäkohtiin puututtiin.

Ei tarvinnut muuttaa toimiston sisustusta, hankkia hattarakonetta tai lähteä Leville retriitille.

Olen myös aikoinaan omaa taitamattomuuttani johtanut yritykseni syvään kriisiin, ja saanut sitten seurata sitä ihmettä, kun työntekijät käärivät hihansa, hoitavat hommat, ja yhteisvoimin yritys nostetaan kuopasta ylös.

Siinäkään ei tarvittu mitään ihmeellisiä keinoja. Avoimuus, rehellisyys, keskustelu ja määrätietoisuus riittivät. (Ja yhteinen samppanjalounas Savoyssa sitten, kun pahimmasta oli päästy yli)

Sehän tuossa työelämän polarisoitumisessa eniten sapettaakin, että hyvän työilmapiirin ja produktiivisen työkulttuurin luominen ei ole mitään salatiedettä. Lähinnä on kyse ihmisten huomioimisesta. Ja siitä, että johtajat oikeasti johtavat. Kriisi ei ole oikea aika piiloutua pomokerrokseen – itse asiassa mikään aika ei ole oikea sellaiselle.

Ollaan ihmisiä ihmisille. Siitä se lähtee.